Політика округу вимагає, щоб оцінювання продуктивності проводилося після закінчення випробувального терміну та щорічно на основі річної дати роботи.
Управління продуктивністю – це НЕ подія, яка проводиться раз на рік. Це те, що має бути постійним і регулярним протягом року. Зворотній зв’язок надається та отримується легше, якщо він надається регулярно та часто. Будь ласка, зверніться до свого Генерал HR якщо у вас є запитання щодо управління продуктивністю.
Наведена нижче шкала часу автоматично встановлюється на стандартне оцінювання округу. Рекомендуємо переглянути ці дати та за потреби створити нагадування в календарі Google.
- За 45 днів до запланованого оцінювання оцінка генерується автоматично, а керівник отримує сповіщення електронною поштою.
- Увійти в NEOGOV
- Додайте або відредагуйте поточні цілі, щоб розпочати процес оцінювання
- Почніть оцінювання
- Оцінки 360 повинні бути запущені, якщо це можливо, з датою, яку керівник встановлює під час ініціювання 360.
- За 20 днів до кінцевої дати оцінювання необхідно провести самооцінку працівника.
- За 15 днів до дати проведення оцінювання керівник повинен виставити оцінку.
- За 4 дні до кінцевої дати оцінки керівник другого рівня працівника має перевірити, затвердити та підписати оцінку.
- Якщо оцінка має оцінку «Нижче очікувань», її буде автоматично скеровано до генеральний спеціаліст з кадрів для ознайомлення, перш ніж його можна буде представити працівнику.
- За 2 дні до запланованої оцінки керівник зустрінеться з працівником, щоб обговорити перевірку. Якщо керівник бажає, щоб працівник переглянув оцінку до цієї зустрічі, оцінка має бути затверджена та підписана до цієї зустрічі.
- За 1 день до запланованої оцінки керівник затвердить і підпише оцінку.
- За 0 днів до запланованої оцінки працівник підпише оцінку.
Цілорічний менеджмент ефективності (керівники)
- Регулярно зустрічайтеся зі своїми співробітниками сам-на-сам (можливо, варто розглянути більшу частоту для нових співробітників і меншу частоту для досвідчених).
- Використовуйте функцію журналу в NEOGOV протягом року та заохочуйте своїх співробітників робити те саме. Їх можна додати безпосередньо в оцінку одним клацанням миші.
- Плануйте свій час відповідним чином, використовуючи рекомендований HR графік, наведений вище.
- Виділіть достатньо часу для зустрічі та представлення оцінки. Не поспішай.
- You will receive a notice 45 days before your employee’s evaluation is due. If you would like to have additional notice, please request a list of when all your employees' performance evaluations are due from your department's payroll rep or HR Generalist.
- Вирішіть, чи будете ви надавати копію оцінки працівнику перед доставкою. Майте на увазі своїх окремих співробітників і те, як вони можуть відреагувати.
- Ви повинні використовувати форму оцінки ефективності округу, якщо у вас немає спеціальної форми департаменту, попередньо затвердженої відділом кадрів.
- Encourage your employee to complete a self-evaluation.
- Розгляньте можливість збору 360 відгуків від колег і колег. Щоб дізнатися про варіанти, зверніться до спеціаліста відділу кадрів.
- Merits are processed automatically by payroll on a bi-weekly basis. Ensure you are leaving enough time to prepare the evaluation and notify your generalist if the employee does not qualify for a merit increase based on performance.
Does not consistently demonstrate expected performance. Performance fails to meet expectations in one or more essential areas of responsibility. Achieves some but not all priority goals. Knowledge, skills, and/or abilities have not been demonstrated at appropriate levels. A Corrective Action may be considered as a way to create an action plan for performance improvement. Please contact and work with your HR Generalist.
| ПРИКЛАДИ ПОВЕДІНКИ | - Для виконання деяких робочих обов’язків потрібен ретельний нагляд.
- Непослідовно сприяє вирішенню проблем.
- Час від часу шукає причини, чому робота або цілі не можуть бути виконані, замість того, щоб шукати способи завершити роботу.
- Непослідовно демонструє виняткове обслуговування клієнтів.
- Іноді відчуває труднощі з керуванням кількома пріоритетами.
- Іноді йому важко сприймати зміни і він може відхиляти ідеї без належного розгляду.
- Не завжди готовий до конструктивного відгуку, і часом може звинуватити когось іншого.
- Нечасто отримує позитивні відгуки від клієнтів і колег.
- Іноді йому важко підтримувати позитивний і професійний настрій, зокрема під тиском або в стресових ситуаціях.
|
|---|
| ПРОПОЗИЦІЇ ОПИСУ СЛІВ | - Некондиційний
- Нижче номінальної
- Поступається
- Нижче середнього
- Недосконалість
- бідних
- Непридатний
- Неприпустимо
- Не вистачає
|
|---|
ВІДПОВІДАЄ ОЧІКУВАННЯМ:
Consistently demonstrates effective performance. Effectively applies skills and knowledge to get the job done and ensure that goals are met. Consistently meets and occasionally exceeds goals and expectations. Contributes in a productive and positive manner to the overall objectives of the department and/or the organization.
| ПРИКЛАДИ ПОВЕДІНКИ | - Визначає проблеми та часто пропонує життєздатні рішення проблем. (Може знадобитися деякий інструктаж, щоб визначити відповідне рішення та план виконання рішення.)
- Часто демонструє готовність завершити роботу, яка може виходити за рамки їхніх звичайних обов’язків.
- Постійно демонструє виняткове обслуговування клієнтів.
- Здатний працювати з кількома пріоритетами.
- Відкритий до впровадження вдосконалень процесів і часто пропонує вдосконалення процесів і можливості розвитку для себе, команди та відділу.
- Відкритий до змін і зберігає позитивне ставлення протягом усіх змін.
- Відкрито отримує конструктивний відгук і можливість для вдосконалення та розвитку.
- Постійно отримує позитивні відгуки від клієнтів і колег.
- Часто демонструє лідерство серед однолітків і колег.
- Зберігає позитивний і професійний настрій під тиском або в стресових ситуаціях.
|
|---|
| ПРОПОЗИЦІЇ ОПИСУ СЛІВ | - Надійний
- Послідовний
- Стійкий
- Перейдіть до
- Впевнений
- Навмисне
- Заслуговує довіри
- Спільний
- Уміння працювати в команді
- Висхідна зірка
- Відповідальний
|
|---|
ПЕРЕВЕРШУЄ СПОДІВАННЯ:
Consistently demonstrates high level of performance. Contributions have tremendous and consistent positive impact and value to the department and to the organization. May be unique, one-time achievements that measurably improve progress toward organizational goals. Easily recognized as a top performer compared to peers. Viewed as an excellent resource for providing training, guidance, and support to others. Demonstrates high level capabilities and proactively takes on higher levels of responsibility. Actively works toward overall objectives of the department and/or organization. Demonstrates high levels of effort, effectiveness and judgment with limited or no supervision. Achieves valuable accomplishments in several critical areas of the job.
| ПРИКЛАДИ ПОВЕДІНКИ | - Послідовно представляє життєздатні рішення проблем і план виконання рішень.
- Регулярно демонструє готовність завершити роботу, яка може виходити за рамки їхніх звичайних обов’язків.
- Постійно добровільно береться за нові завдання та/або ініціативи та доводить їх до кінця, не потребуючи вказівок і майже без наставництва.
- Ефективно справляється з кількома пріоритетами.
- Постійно шукає вдосконалення процесів і можливості розвитку для себе, команди та відділу.
- Постійно демонструє виняткове обслуговування клієнтів.
- Завжди готовий керувати змінами та допомагати іншим у змінах.
- Постійно шукає конструктивний зворотній зв'язок і можливість для вдосконалення та розвитку.
- Постійно демонструє лідерство серед однолітків і колег.
- Постійно зберігає позитивний та професійний настрій під тиском або в стресових ситуаціях.
|
|---|
| ПРОПОЗИЦІЇ ОПИСУ СЛІВ | - Верхня частина кривої
- Видатний
- Найкращий виконавець
- Перевага
- Star
- Дуже відповідальний
- Надійний
- Люди йдуть до них за відповідями
- Незалежний
- Висока довіра
- Інноваційне, постійне вдосконалення
- Кращі з кращих
- Перевершує інших
- Затьмарює
|
|---|
Встановіть SMART цілі зі своїми співробітниками під час оцінки їх ефективності.
- ОСОБЛИВО
Визначте мету якомога детальніше без незрозумілих слів. Хто бере участь? Чого я хочу досягти? Коли це буде зроблено? Чому я це роблю? Які у мене вимоги? - ВИМІРНІ
Чи можете ви відстежувати прогрес і вимірювати результат? Скільки? Скільки? Як я дізнаюся, коли моя мета досягнута? - ДОСЯГНІ
Чи достатньо розумна мета, щоб її досягти? Як так? Переконайтеся, що ціль не є недосяжною або нижче стандартної продуктивності. - АКТУАЛЬНО
Чи варта мета і чи задовольнить вона ваші потреби? Чи узгоджується кожна мета з іншими цілями, які ви встановили, і чи відповідає вашим найближчим і довгостроковим планам? - ВЧАСНО
Ваша мета повинна включати обмеження часу. (Виконайте цей крок за місяцями/днями/ріками.) Це створить відчуття терміновості та спонукатиме вас до кращого управління часом.
- Зворотній зв’язок, наданий під час оцінювання, має відображати лише продуктивність протягом діапазону дат, пов’язаного з поточним оцінюванням.
- Будьте конкретними у своїх прикладах – наводьте факти, а не думки.
- Опишіть вплив і можливі наслідки (операції, клієнт, колеги тощо) поведінки чи дій – позитивні чи негативні.
- Be clear and objective. Define expectations and include specific timeframes.
- Пряме, чесне, прямолінійне спілкування є найкращим. Обходження правди не дає працівникові можливості вдосконалюватись і може ускладнити нагляд.
- Усі відгуки, надані в оцінці, повинні бути попередньо обговорені з працівником.
- Переконайтеся, що ваші коментарі відповідають вашим оцінкам.
- Якщо загальна оцінка нижча за очікувану, оцінку буде автоматично направлено до спеціаліста відділу кадрів для перегляду, перш ніж її можна буде надіслати працівнику.
- If delivering in the office, meet in a quiet, confidential location. Another option is going to lunch or coffee.
- Подумайте над тим, щоб написати персоналізовану подяку працівнику.
- Почніть розмову з визнання внеску працівника протягом шкали оцінювання.
- Empathize, don’t sympathize. If you would like to discuss delivering a difficult evaluation, contact your HR Generalist.
- Знайдіть час для святкування.
- Дайте час працівнику, щоб опрацювати відгук і поставити запитання.
- Будьте готові продовжити розмову в інший час, якщо це необхідно
- If you have not already done so, sign the evaluation in NEOGOV. The system will release the evaluation to the employee to electronically sign. Once it’s finalized, provide a copy to your payroll rep to enter into UKG.
* Зверніть увагу, що наведені нижче процеси та процедури пов’язані зі стандартною формою оцінювання округу. Робочий процес може відрізнятися залежно від форми оцінки співробітників, яку використовує ваш відділ.
