Ресурси менеджера/керівника

Довідники:

• Виконайте огляд інформаційної панелі
• Як додати 360 до оцінки
• Як завершити оцінювання в Perform
• Як затверджувати оцінки в Perform
• Як зустрітися з працівником і завершити оцінювання
• Як створювати записи журналу та керувати ними
• Як керувати цілями

Відео:

• Виконайте відеопосібник з інформаційної панелі
• Як додати/редагувати попередні цілі оцінювання Відео-посібник
• Відеопосібник з рейтингу керівника
• Відеопосібник із записів у журналі

Наведена нижче шкала часу автоматично встановлюється на стандартне оцінювання округу. Рекомендуємо переглянути ці дати та за потреби створити нагадування в календарі Google.

• За 45 днів до запланованого оцінювання оцінка генерується автоматично, а керівник отримує сповіщення електронною поштою.
  • Увійти в NEOGOV
  • Додайте або відредагуйте поточні цілі, щоб розпочати процес оцінювання
  • Почніть оцінювання
    • Оцінки 360 повинні бути запущені, якщо це можливо, з датою, яку керівник встановлює під час ініціювання 360.
• За 20 днів до кінцевої дати оцінювання необхідно провести самооцінку працівника.
• За 15 днів до дати проведення оцінювання керівник повинен виставити оцінку.
• За 4 дні до кінцевої дати оцінки керівник другого рівня працівника має перевірити, затвердити та підписати оцінку.
  • Якщо оцінка має оцінку «Нижче очікувань», її буде автоматично скеровано до генеральний спеціаліст з кадрів для ознайомлення, перш ніж його можна буде представити працівнику.
• За 2 дні до запланованої оцінки керівник зустрінеться з працівником, щоб обговорити перевірку. Якщо керівник бажає, щоб працівник переглянув оцінку до цієї зустрічі, оцінка має бути затверджена та підписана до цієї зустрічі.
• За 1 день до запланованої оцінки керівник затвердить і підпише оцінку.  
• За 0 днів до запланованої оцінки працівник підпише оцінку.

Цілорічний менеджмент ефективності (керівники)

• Регулярно зустрічайтеся зі своїми співробітниками сам-на-сам (може знадобитися розглянути більшу частоту для нових співробітників і меншу частоту для досвідчених працівників).
• Використовуйте функцію журналу в NEOGOV протягом року та заохочуйте своїх співробітників робити те саме. Їх можна додати безпосередньо в оцінку одним клацанням миші.

• Плануйте свій час відповідним чином, використовуючи рекомендований HR графік, наведений вище.
• Виділіть достатньо часу для зустрічі та представлення оцінки. Не поспішай.
• Ви отримаєте сповіщення за 45 днів до запланованого оцінювання вашого працівника. Якщо ви бажаєте отримати додаткове сповіщення, будь ласка, вимагайте від представника відділу чи спеціаліста відділу кадрів надати список того, коли потрібно провести оцінку ефективності роботи ваших працівників.
• Вирішіть, чи будете ви надавати копію оцінки працівнику перед доставкою. Майте на увазі своїх окремих співробітників і те, як вони можуть відреагувати.
• Ви повинні використовувати форму оцінки ефективності округу, якщо у вас немає спеціальної форми департаменту, попередньо затвердженої відділом кадрів.
• Заохочуйте свого співробітника пройти самооцінку.
• Розгляньте можливість збору 360 відгуків від колег і колег. Щоб дізнатися про варіанти, зверніться до спеціаліста відділу кадрів.
• Заслуги обробляються автоматично за допомогою нарахування заробітної плати раз на два тижні. Переконайтеся, що ви залишили достатньо часу, щоб підготувати оцінювання та повідомити свого спеціаліста загального профілю, якщо працівник не відповідає вимогам для підвищення заслуг на основі продуктивності.

НИЖЧЕ ОЧІКУВАНЬ:
Демонструє очікувану продуктивність суперечливо. Ефективність не виправдала очікувань в одній або кількох важливих сферах відповідальності. Досягає деяких, але не всіх пріоритетних цілей. Знання, навички та/або здібності не були продемонстровані на належному рівні. План покращення продуктивності (PIP) можна розглядати як спосіб моніторингу покращення продуктивності. Будь ласка, зв’яжіться зі своїм генеральним спеціалістом відділу кадрів щодо PIP.

ВІДПОВІДАЄ ОЧІКУВАННЯМ:
Постійно демонструє ефективну роботу. Постійно досягає, а іноді й перевершує цілі та очікування. Ефективність є відображенням повної кваліфікації та досвіду особи на цій посаді. Розглядається як людина, яка виконує роботу та ефективно розставляє пріоритети. Сприяє досягненню загальних цілей відділу та/або організації.

ПЕРЕВЕРШУЄ СПОДІВАННЯ:
Внески мають величезний і постійний позитивний вплив і цінність для відділу та організації. Це можуть бути унікальні, часто одноразові досягнення, які помітно покращують прогрес у досягненні цілей організації. Його легко впізнати як кращого виконавця порівняно з колегами. Розглядається як чудовий ресурс для навчання, керівництва та підтримки для інших. Демонструє високий рівень здібностей і проактивно бере на себе більш високі рівні відповідальності. Постійно демонструє високий рівень зусиль, ефективності та розсудливості з обмеженим наглядом або без нього. Досягає цінних досягнень у кількох важливих сферах роботи.

Встановіть SMART цілі зі своїми співробітниками під час оцінки їх ефективності.

• ОСОБЛИВО
  Визначте мету якомога детальніше без незрозумілих слів. Хто бере участь? Чого я хочу досягти? Коли це буде зроблено? Чому я це роблю? Які у мене вимоги?
• ВИМІРНІ
  Чи можете ви відстежувати прогрес і вимірювати результат? Скільки? Скільки? Як я дізнаюся, коли моя мета досягнута?
• ДОСЯГНІ
  Чи достатньо розумна мета, щоб її досягти? Як так? Переконайтеся, що ціль не є недосяжною або нижче стандартної продуктивності.
• АКТУАЛЬНО
  Чи варта мета і чи задовольнить вона ваші потреби? Чи узгоджується кожна мета з іншими цілями, які ви встановили, і чи відповідає вашим найближчим і довгостроковим планам?
• ВЧАСНО
  Ваша мета має включати обмеження часу. (Виконайте цей крок за місяцями/днями/ріками.) Це створить відчуття терміновості та спонукатиме вас до кращого управління часом.

• Зворотній зв’язок, наданий під час оцінювання, має відображати лише продуктивність протягом діапазону дат, пов’язаного з поточним оцінюванням.
• Будьте конкретними у своїх прикладах – наводьте факти, а не думки.
• Опишіть вплив і можливі наслідки (операції, клієнт, колеги тощо) поведінки чи дій – позитивні чи негативні.
• Будьте чіткі та об'єктивні. Визначте очікування та включіть конкретні часові рамки. 
• Пряме, чесне, прямолінійне спілкування є найкращим. Обходження правди не дає працівникові можливості вдосконалюватись і може ускладнити нагляд.
• Усі відгуки, надані в оцінці, повинні бути попередньо обговорені з працівником.
• Переконайтеся, що ваші коментарі відповідають вашим оцінкам.
• Якщо загальна оцінка нижча за очікувану, оцінку буде автоматично направлено до спеціаліста відділу кадрів для перегляду, перш ніж її можна буде надіслати працівнику.

• Якщо доставка здійснюється в офісі, зустрічайтеся в тихому, конфіденційному місці. Інший варіант – піти на обід або на каву.
• Подумайте над тим, щоб написати персоналізовану подяку працівнику.
• Почніть розмову з визнання внеску працівника протягом шкали оцінювання. 
• Співчувати, не співчувати. Якщо ви хочете обговорити складне оцінювання, зв’яжіться зі своїм спеціалістом з кадрів.
• Знайдіть час для святкування.    
• Дайте час працівнику, щоб опрацювати відгук і поставити запитання.
• Будьте готові продовжити розмову в інший час, якщо це необхідно
• Якщо ви ще цього не зробили, підпишіть оцінку в NEOGOV. Система передасть оцінку працівнику для електронного підпису. Після того, як його буде завершено, надішліть копію своєму представнику із заробітної плати, щоб ввести його в UKG.